L'épuisement professionnel ne vient pas toujours de la surcharge. Il peut surgir de son exact opposé : l'ennui chronique, le vide, l'absence totale de stimulation. C'est ce que décrit le bore-out, un syndrome encore largement sous-estimé par les équipes RH, alors qu'il touche entre 30 et 40 % des effectifs selon le Baromètre Santé au Travail de Malakoff Humanis (2025).
TL;DR : Cet article en bref
- 30 à 40 % des salariés touchés par l'ennui chronique au travail (Malakoff Humanis, 2025) : conséquences directes sur le turnover (+35 %) et l'absentéisme.
- Le bore-out diffère du burn-out et du brown-out par ses causes (sous-charge, manque de sens, stagnation) et ses profils à risque spécifiques.
- 5 leviers RH pour prévenir le bore-out : entretiens structurés, revue des missions, formation ciblée, feedback qualitatif et projets transversaux.
Le bore-out, c'est quoi exactement ?
Théorisé en 2007 par les chercheurs Peter Werder et Philippe Rothlin dans leur ouvrage "Diagnosis Boreout" (Redline Wirtschaft), le bore-out désigne un syndrome d'épuisement professionnel dont la cause n'est pas la surcharge, mais l'ennui. Il se distingue du simple désengagement ponctuel : là où ce dernier reste transitoire, le bore-out s'installe dans la durée et génère une fatigue psychologique profonde, comparable dans ses effets au burn-out classique.
Ce syndrome ne surgit pas de nulle part. Il prend racine dans des contextes organisationnels bien précis : restructurations qui vident certains postes de leur substance, automatisation progressive de tâches sans redéfinition des missions, ou réorganisations mal pilotées qui laissent des collaborateurs qualifiés en suspension, sous-utilisés et sans perspective claire d'évolution.
Burn-out, brown-out, bore-out : 3 formes d'épuisement à distinguer
Ces 3 syndromes sont régulièrement confondus dans les diagnostics RH. Pourtant, leurs mécanismes et leurs remèdes diffèrent profondément : les identifier correctement n'est pas qu'une question de sémantique, c'est la condition d'une réponse vraiment adaptée. Les risques psychosociaux au travail englobent ces 3 formes d'épuisement, mais chacune appelle une stratégie spécifique.
| Syndrome | Cause principale | Symptômes clés | Profils à risque | Solutions RH |
|---|---|---|---|---|
| Burn-out | Surcharge chronique | Épuisement total, cynisme, efficacité effondrée | Hauts performeurs, managers, soignants | Allègement de charge, soutien psychologique |
| Brown-out | Perte de sens | Démotivation profonde, désillusion, exécution mécanique | Cadres en quête d'impact, salariés post-fusion | Redéfinition des missions, dialogue sur le sens |
| Bore-out | Sous-charge, ennui chronique | Fatigue diffuse, anxiété, désengagement silencieux | Surqualifiés, postes en transition | Enrichissement de poste, mobilité interne |
Quelles sont les causes profondes du bore-out ?
Le bore-out ne se déclare pas par hasard : il prend racine dans des dysfonctionnements organisationnels précis, souvent prévisibles quand on sait où regarder. Un management toxique ou inadapté peut aggraver chacune des causes suivantes, mais leur origine est avant tout structurelle.
Nous recommandons d'intégrer un volet "satisfaction cognitive des missions" dans les entretiens de mi-année. Un questionnaire anonyme de 5 questions suffit à détecter les signaux faibles du bore-out bien avant qu'ils ne s'aggravent, sans stigmatiser les collaborateurs concernés.
Sous-charge de travail et tâches sans valeur ajoutée
Un chargé de mission occupé à 30 % de sa capacité réelle souffre autant qu'un collaborateur en surcharge. Répéter des tâches sans valeur cognitive, qu'il s'agisse de refrappe, de classement ou de reporting inutile, génère une fatigue psychologique profonde, souvent confondue à tort avec un manque de motivation ou de sérieux.
Le piège est que ces situations passent rarement comme une anomalie visible. Un poste surqualifié ou une mission automatisable non redistribuée ne déclenche aucune alerte dans les outils RH traditionnels. C'est justement là que réside le danger.
Absence de sens et de reconnaissance qualitative
La quête de sens au travail s'est intensifiée depuis la crise sanitaire. Travailler sans percevoir l'impact concret de ses actions, ni recevoir de feedback qualitatif de son manager, érode l'engagement bien plus sûrement que n'importe quelle surcharge de travail.
Ce manque de reconnaissance qualitative est d'autant plus frustrant qu'il coexiste souvent avec une reconnaissance quantitative : les objectifs sont atteints, les chiffres sont là. Mais être évalué uniquement sur des indicateurs bruts, sans jamais entendre un retour sur la qualité de son travail, finit par déshumaniser la relation professionnelle.
Manque de progression et de perspectives d'évolution
Prenons le cas d'un chargé de projet sur le même poste depuis 5 ans : aucune formation obtenue, aucun entretien de développement sérieux, aucun projet transversal proposé. Ce type de stagnation ne génère pas qu'une frustration passagère.
Elle installe une démotivation durable qui bascule, progressivement, vers un désengagement actif. Et quand les plans de développement individuels n'existent que sur le papier, la dynamique devient très difficile à inverser sans intervention extérieure.
Quelques symptômes à repérer chez un salarié en bore-out
Détecter un salarié en bore-out exige une attention particulière, car les signaux restent longtemps silencieux. Contrairement au burn-out, qui produit des signes visibles de saturation, le bore-out génère un effacement progressif que seuls des outils de feedback collaborateurs permettent parfois de capter avant qu'il ne soit trop tard.
Les manifestations les plus caractéristiques, classées par registre :
Symptômes physiques (signaux précoces)
- Fatigue chronique sans surcharge de travail apparente
- Troubles du sommeil ou hypersomnie compensatoire
- Maux de tête récurrents sans origine médicale identifiée
Symptômes psychologiques (signaux d'alerte)
- Anxiété diffuse liée au sentiment persistant d'être "inutile"
- Baisse progressive de l'estime de soi professionnelle
- Sentiment de honte ou de culpabilité face à l'ennui ressenti
- Perte de sens et détachement émotionnel vis-à-vis du poste
Symptômes comportementaux (signaux forts)
- Absentéisme croissant et retards répétés sans justification claire
- Désengagement visible : participation réduite, absence d'initiatives spontanées
- Navigation excessive sur internet ou micro-distractions répétées en réunion
Qui est touché par le bore-out en entreprise ?
Le bore-out ne frappe pas uniquement les cadres en fin de carrière. Cette idée reçue est trompeuse et dangereuse : tous les secteurs et tous les niveaux hiérarchiques sont concernés, des assistants administratifs aux ingénieurs seniors, en passant par les techniciens spécialisés dont le métier s'automatise progressivement. Le syndrome n'épargne pas non plus les jeunes diplômés placés sur des postes en décalage avec leurs compétences réelles.
Les profils les plus exposés sont notamment :
- Le cadre expert en attente de retraite, maintenu sur un poste sans mission réelle ni perspective de transmission des savoirs
- Le junior surqualifié positionné sur des tâches purement administratives, faute de poste mieux adapté en interne
- Le collaborateur en poste "fantôme" après une fusion-acquisition, dont le rôle n'a jamais été officiellement redéfini
- Le technicien dont 80 % des tâches ont été automatisées sans qu'un redéploiement vers de nouvelles responsabilités ait été proposé
- Le manager intermédiaire vidé de ses responsabilités lors d'une réorganisation conduite sans concertation réelle avec les équipes
Les conséquences du bore-out : pour le salarié et l'entreprise
Impact sur la santé et le bien-être du salarié
L'ennui chronique au travail déclenche une cascade d'effets sur la santé mentale, d'autant plus insidieux qu'ils progressent sans événement déclencheur clairement identifiable. Des troubles anxieux généralisés s'installent en premier, souvent accompagnés d'une baisse progressive de l'estime de soi professionnelle et d'une perte de repères dans le quotidien.
Le risque le plus méconnu reste le basculement vers un burn-out. Certains salariés en bore-out compensent leur vide professionnel par un surinvestissement intense dans des activités extérieures ou des projets personnels, jusqu'à l'épuisement complet.
Impact sur la performance et la marque employeur
Le coût organisationnel du bore-out reste souvent invisible jusqu'aux premières démissions. Selon l'INRS, les équipes touchées enregistrent un turnover en hausse de 35 % et un taux d'absentéisme doublé par rapport aux équipes engagées.
Au-delà de ces chiffres directs, les effets se propagent à l'ensemble de l'organisation :
- Baisse de productivité collective par effet de contagion du désengagement
- Dégradation des relations managériales et de l'ambiance d'équipe
- Détérioration de la marque employeur via les avis négatifs sur Glassdoor et LinkedIn
- Perte de compétences critiques lors des départs non anticipés
Comment prévenir le bore-out en tant que RH ou manager ?
La prévention du bore-out tient à une conviction simple : on ne peut pas agir sur ce qu'on ne mesure pas. Instaurer une culture du feedback dans les pratiques managériales quotidiennes est la première condition d'une détection efficace, bien avant que les symptômes ne deviennent visibles.
Voici les 5 actions à déployer en priorité :
- Entretiens structurés : inclure un volet "satisfaction des missions et charge cognitive" à chaque entretien trimestriel pour identifier les signaux faibles avant qu'ils ne s'aggravent.
- Revue annuelle des missions : auditer la pertinence de chaque poste et redistribuer les tâches sans valeur ajoutée vers des projets plus stimulants ou les supprimer.
- Formation individualisée : proposer au moins 1 formation par an alignée sur les aspirations du collaborateur, pas uniquement sur les besoins immédiats du service.
- Reconnaissance qualitative : ne pas limiter les feedbacks aux indicateurs chiffrés. Valoriser l'initiative, la qualité relationnelle et la progression personnelle de chacun.
- Projets transversaux : ouvrir l'accès à des missions hors périmètre habituel pour stimuler l'engagement et développer de nouvelles compétences en dehors du poste fixe.
Nous recommandons d'intégrer des missions transversales de 3 à 6 mois dans les plans de développement individuels. Cette approche stimule les collaborateurs sous-chargés tout en créant des synergies entre des services souvent cloisonnés, avec un bénéfice mesurable sur la rétention.
Que faire quand un salarié est déjà en situation de bore-out ?
Quand le bore-out est déjà installé, la réactivité prime. Attendre que la situation se dégrade jusqu'à la démission silencieuse ou l'arrêt maladie coûte bien plus cher qu'une intervention rapide et structurée. Des people review régulières permettent précisément d'identifier ces situations avant qu'elles n'atteignent un point de non-retour.
Actions côté salarié pour sortir du bore-out
La première étape consiste à nommer le problème clairement avec son manager, en préparant au préalable des exemples concrets de tâches sous-exploitées ou de compétences inutilisées. Cette démarche demande un vrai courage professionnel, car la peur d'être mal jugé ou perçu comme peu motivé pousse souvent au silence prolongé.
Au-delà du dialogue, d'autres leviers existent et peuvent changer durablement la trajectoire. Une demande de mobilité interne vers un poste mieux adapté, une formation ciblée financée via le CPF (Compte Personnel de Formation) ou encore un bilan de compétences pour envisager une reconversion partielle ou totale sont autant d'options à explorer sans attendre.
Actions côté employeur pour accompagner le salarié
Face à un salarié identifié en bore-out, la posture d'écoute sans jugement n'est pas optionnelle : elle conditionne l'ensemble de la démarche qui suit et détermine si le collaborateur acceptera de s'engager dans la solution proposée.
Les actions RH à engager, par degré d'urgence :
- Court terme : organiser un entretien approfondi de réorientation des missions et proposer un enrichissement horizontal (nouvelles responsabilités sur le même niveau) ou vertical (montée en expertise avec davantage d'autonomie)
- Court terme : mobiliser un référent RH ou un coach interne pour accompagner le collaborateur dans sa réflexion sans pression hiérarchique directe
- Moyen terme : formaliser un plan de développement individuel avec des jalons de suivi réguliers et des indicateurs de progression concrets
- Cas extrême : si aucune solution interne n'est viable, envisager une rupture conventionnelle négociée dans le respect des 2 parties, plutôt que d'attendre une démission ou un arrêt maladie prolongé
FAQ : Tout savoir sur le bore-out au travail
Le bore-out est-il reconnu comme maladie professionnelle en France ?
En France, le bore-out ne figure pas dans les tableaux officiels des maladies professionnelles. Pour autant, il peut être reconnu comme maladie d'origine professionnelle si un lien direct et documenté entre les conditions de travail et l'état de santé est établi par le médecin du travail. Cette reconnaissance reste rare en pratique et nécessite une procédure spécifique auprès de la CPAM, avec des éléments médicaux solides à l'appui.
Peut-on être en arrêt maladie pour bore-out ?
Oui, un arrêt maladie est tout à fait possible si le bore-out génère des conséquences médicales documentées : troubles anxieux, dépression réactionnelle ou épuisement psychologique avéré. L'arrêt est prescrit par le médecin traitant sur la base des symptômes constatés, sans que le bore-out soit nécessairement nommé comme tel dans le diagnostic officiel. Le médecin du travail peut également intervenir pour recommander un aménagement ou une adaptation de poste.
Combien de temps faut-il pour sortir d’un bore-out ?
La durée de récupération varie selon l'ancienneté du syndrome et la rapidité de la prise en charge. Quand la situation est détectée tôt, quelques mois d'ajustement des missions et d'enrichissement du poste suffisent généralement à restaurer l'engagement. Lorsque le bore-out s'est installé sur plusieurs années, le processus de reconstruction peut s'étendre de 6 à 18 mois, souvent accompagné d'un suivi psychologique ou d'un coaching professionnel structuré.
Le bore-out peut-il justifier un licenciement ?
Non, le bore-out ne constitue pas en lui-même un motif légal de licenciement, ni du côté de l'employeur ni de celui du salarié. En revanche, si l'état de santé du collaborateur engendre une incapacité médicalement constatée à exercer ses fonctions, une procédure de licenciement pour inaptitude (après avis formel du médecin du travail) peut être envisagée. La rupture conventionnelle reste néanmoins la voie le plus souvent choisie, pour préserver la relation et sécuriser les 2 parties.
Quels outils RH permettent de détecter le bore-out ?
Plusieurs dispositifs facilitent la détection précoce. Les enquêtes de satisfaction anonymes (pulse surveys) permettent de recueillir un ressenti régulier à l'échelle d'une équipe, sans filtre hiérarchique. Les entretiens individuels structurés avec un volet dédié à la charge cognitive sont également très efficaces. Les plateformes de feedback 360° révèlent quant à elles des signaux comportementaux invisibles dans le reporting classique. Combinées, ces 3 approches offrent la lecture la plus fiable du terrain.
Le télétravail augmente-t-il le risque de bore-out ?
Le télétravail peut amplifier le bore-out chez les collaborateurs déjà peu stimulés, en supprimant les interactions sociales qui compensaient partiellement l'ennui au bureau. L'isolement renforce le sentiment d'inutilité et réduit la visibilité managériale sur les signaux faibles. Pour des profils surchargés en revanche, le télétravail peut constituer un espace de respiration utile. Le risque est donc asymétrique et dépend entièrement de la situation individuelle du collaborateur concerné.
📚 SOURCES
- Malakoff Humanis : Baromètre Santé au Travail 2025 (ennui au travail et désengagement, 30 à 40 % des salariés concernés)
- INRS : Travail & Changement n°153 (bore-out comme risque psychosocial émergent, données sur turnover et absentéisme dans les équipes touchées)
- Peter Werder et Philippe Rothlin : "Diagnosis Boreout", Redline Wirtschaft, 2007 (théorisation du concept de bore-out)
- Info.gouv.fr : Guide de prévention de l'épuisement professionnel (burn-out, bore-out, brown-out), 2026